Rompre un contrat cdd saisonnier : comment le faire en toute légalité
Les CDD saisonniers sont utilisés pour des cas particuliers. Ce sont des contrats pour répondre à des besoins momentanés des entreprises. Le cadre de signature et de rupture de ce type de contrat est également spécifique. Les démarches pour la rupture varient selon les cas.
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En cas d’accord à l’amiable entre le salarié et l’employeur
L’employeur et son employé peuvent de commun accord décider de rompre le contrat CDD saisonnier. Dans ce genre de situation, il faut nécessairement un document écrit, renseignant sur les conditions de l’accord. L’état n’exige pas une procédure, mais cette technique permet de protéger les deux parties. Notez que la signature du reçu pour solde de tout compte n’est pas valable.
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En cas de démission
Lorsqu’un salarié travaille en CDD saisonnier, il n’a pas la possibilité de démissionner. Si le motif de la démission est un manquement de la part de l’empoyeur, il faut des preuves. L’employé n’est normalement pas autorisé à rompre un CDD saisonnier par démission s’il n’a aucune preuve. Si ce dernier s’entête, il peut être poursuivi en justice par l’employeur.
En cas de conclusion d’un contrat à durée indéterminée (CDI)
Pendant la durée de votre CDD saisonnier, vous pourrez décrocher un CDI. Dans cette situation, la loi vous autorise à mettre fin au contrat sans aucun risque de poursuite judiciaire. Mais, il faudrait respecter un délai de préavis proportionnel à la durée du contrat. Si le contrat devait durer huit semaines par exemple, il faut huit jours comme préavis.
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En cas de faute grave du salarié
L’employeur peut mettre fin au CDD saisonnier lorsque le salarié commet une faute grave. Dans les normes, il doit normalement engager la procédure disciplinaire avant la rupture du contrat. La procédure commence par un entretien. Lorsque les choses ne s’arrangent pas, l’employé adresse au salarié une notification écrite de la rupture du CDD précisant les motifs.
En cas de faute grave de l’employeur
Si le salarié peut justifier une faute grave de son employeur, il peut tout simplement démissionner. Le plus difficile reste de trouver les preuves pour étayer votre décision. Quelques difficultés relationnelles avec votre supérieur ou de simples erreurs de ce dernier ne sont pas un motif valable. Les agressions morales et physiques sont valables.
En cas de force majeure
On définit la force majeure comme un évènement irrésistible et imprévisible, ne dépendant pas de la volonté des partis engagés dans la procédure de rupture. La force majeure est considérée uniquement si elle rend impossible la continuité du contrat, du travail de l’employé et/ou empêche l’employeur d’assumer ces responsabilités. Dans le cas d’un incendie par exemple qui a créé peu de dégât, on ne parlera pas de force majeure. Par contre, si tout le local est détruit, cet argument est recevable.
En cas d’inaptitude du salarié
L’inaptitude de santé du salarié qui peut justifier l’arrêt d’un CDD saisonnier n’est pas clairement définie. Il peut toutefois s’agir d’un problème mental ou plutôt physique. Pour arrêter le contrat, deux conditions sont à respecter. D’abord, l’inaptitude est déclarée par un médecin du travail. Ensuite, il doit être impossible de reclasser le salarié ou il faut prouver que ce dernier refuse les nouvelles offres.
